Podręcznik restauracji: Szkolenie

Skuteczne szkolenie

• Zwiększenie krótko- i długoterminowej produktywności
• Stwórz silne więzi dla swojego zespołu
• Zachęć pracowników do dłuższego pozostania u Ciebie
• Zapewnij możliwości rozwoju najlepszym członkom zespołu
• Niższe koszty dzięki uniknięciu wypadków i marnotrawstwa
• Prowadzić do płynniejszych wdrożeń nowych pozycji menu lub aktualizacji

Dobre doświadczenia szkoleniowe poprawiają retencję członków zespołu

Poświęć czas na stworzenie programu szkoleniowego, który będzie przyjazny, pouczający i napędzany przez oczekiwania dotyczące stanowiska:

• Wyznacz jasne cele i oczekiwania dla swojego zespołu i stażysty
• Przekazywanie spójnych informacji zwrotnych na temat wyników – formalnych i nieformalnych
• Zaangażuj cały zespół w proces szkolenia

Szkolenie to seria działań edukacyjnych, które są realizowane z pomocą eksperta w danej roli, aby dzielić się standardami, uczyć technik i przedstawiać nowym pracownikom nową firmę.

Krótkie okresy szkoleniowe

• Wiele restauracji szkoli nowych pracowników na 2–3 dni i ma nadzieję, że wcześniejsze doświadczenie zawodowe będzie wystarczające, aby im się udać.
• Zamiast tego przeanalizuj czas trwania szkolenia i przedłuż go do co najmniej 5–7 dni, aby stworzyć solidne podstawy dla swojego zespołu we wszystkich obszarach umiejętności.

Uczenie się tylko poprzez działanie

• Wiele restauracji potrzebuje ludzi tak szybko, aby mogli oni położyć ich bezpośrednio na linii lub do sali jadalnej bez szkolenia i mieć nadzieję, że będą się uczyć poprzez działanie.
• Zamiast tego zaprojektuj swój program szkoleniowy z wieloma możliwościami uczenia się – poprzez działanie, czytanie, oglądanie itp. Poprawi to ogólną naukę i wrażenia gości.

Ograniczone wsparcie lub zasoby do nauki

• Wiele restauracji przekazuje wiedzę od pracownika do pracownika bez zapisywania czegokolwiek.
• Zamiast tego zacznij od zapisywania kluczowych informacji w zespole, aby pomóc w stworzeniu podręcznika szkoleniowego, przewodnika, a nawet listy kontrolnej szkolenia.

Należy pamiętać, że szkolenia trwają dłużej niż przez pierwsze dwa tygodnie zatrudnienia, nawet jeśli ich harmonogram szkoleń dobiegnie końca — jest to ciągły proces przez cały czas zatrudnienia.

Szkolenie to wysiłek grupowy! Projektując jasne role i obowiązki zespołu, określa to oczekiwania dotyczące pełnego zaangażowania zespołu w szkolenia. Kultura uczenia się i mentoringu będzie wspierać Twój program szkoleniowy i poprawiać retencję.

Budowanie silnego zespołu szkoleniowego

Zidentyfikuj potencjalnych trenerów w Twoim zespole. Buty sportowe nie zawsze są Twoimi najlepszymi pracownikami! Szukaj członków zespołu, którzy:

• Konsekwentnie pomagaj innym
• Wyznacz standardy dla swojego obecnego zespołu
• Powitanie wszystkich osób w zespole
• Przestrzegaj procesów i wymogów firmy

Pomóż im rozwijać silniejsze umiejętności szkoleniowe. Zamiast po prostu wyjaśniać, zadawaj pytania i quizuj nowego pracownika, aby pomóc mu zachować informacje.

Wykorzystaj program > cień > podejście indywidualne. W przypadku nowych, ważnych działań:

• Trener powinien pokazać uczniowi zadanie
• Następnie instruktor obserwuje stażystę podczas jego wypełniania
• Następnie uczestnik szkolenia wypełnia go samodzielnie, a trener go obserwuje

Budowanie silniejszego zespołu z informacjami zwrotnymi

• Informacje zwrotne w locie
  • Wcześnie i często udzielaj niewielkich informacji zwrotnych, zamiast czekać na koniec dnia lub na spotkanie
  • Pomoże to nowemu pracownikowi poczuć się komfortowo z informacjami zwrotnymi i szybko się poprawi, aby nie zbudował złych nawyków
• Pozytywne wzmocnienie
  • Udzielaj pozytywnych i konstruktywnych informacji zwrotnych!

Twój zespół szkoleniowy jest Twoim największym atutem

• Nagradzaj ciągłe uczenie się, zachęcając do ciekawości i utrzymując zaangażowanie zespołu
• Udzielaj konstruktywnych informacji zwrotnych, które są uczciwe i skoncentrowane na rozwoju
• Dawanie przykładu: menedżerowie powinni najpierw inwestować we własny rozwój, aby inspirować innych
• Zatrudniaj ciekawskich ludzi: szukaj kandydatów, którzy chcą się uczyć i rozwijać swoją karierę. Trudno jest podrobić ciekawość i pasję, a ciekawi ludzie mają tendencję do dłuższego pozostawania w pracy

Wskazówka szkoleniowa: Zaangażuj trenerów w ten proces, organizując regularne spotkania szkoleniowe w celu weryfikacji oczekiwań, wdrożenia aktualizacji lub zmian oraz umożliwienia trenerom przekazywania informacji zwrotnych na temat szkoleń i jakości nowych pracowników.

Pięć sposobów na zaangażowanie zespołu w proces szkolenia

1. Podziel się wizją! Poinformuj ich, jak ma wyglądać program szkoleniowy.
2. Nagradzaj trenerów! Podnieść status swojej roli.
3. Ustal standard! Dawaj przykład i pokazuj zespołowi, jakie są oczekiwania.
4. Uwzględnij je w procesie! Zaangażuj wszystkich w gry, interaktywne procesy i przed zmianą.
5. Poproś o opinię! Kontynuuj doskonalenie procesu szkoleniowego.

Dobre szkolenie wymaga czasu i planowania.

Trzy kluczowe działania mające na celu realizację wspaniałego programu szkoleniowego:

1. Przygotuj się – przygotuj siebie i zespół na sukces i przygotuj się do pracy po rozpoczęciu szkolenia; przygotuj wszystkie kluczowe dokumenty przed pierwszym dniem pracy – takie jak harmonogramy i instrukcje.
2. Odprawa – każdy jest odpowiedzialny za doskonałe doświadczenia szkoleniowe; codzienne, cotygodniowe i comiesięczne rozmowy kontrolne mają wpływ i pomagają wszystkim być na dobrej drodze.
3. Kontynuacja – Szkolenie to ciągły proces; sprawdź, czy nowy pracownik zasiada na swoim stanowisku i upewnij się, że jest ono odpowiednie nawet po pierwszych kilku tygodniach

Porada szkoleniowa: trener jest równie ważny jak osoba, która jest szkolona! Zainwestuj w trenera(-ów), aby zainwestować w nowych pracowników.

Zaprojektuj swój program szkoleniowy dostosowany do swoich unikalnych potrzeb

• Skorzystaj z naszych arkusz roboczy projektowania programu szkoleniowego w celu określenia:
  • Ile dni szkolenia
  • Kim będą Twoi trenerzy
  • Kluczowe informacje o firmie
  • Kluczowe wymagania dotyczące umiejętności na danym stanowisku
• Stwórz swój zestaw narzędzi szkoleniowych
  • Lista kontrolna szkolenia
  • Harmonogram szkoleń  (przykład )
  • Konspekt szkolenia według dnia
  • Oceny szkoleń

Łatwo jest utworzyć formularz, ale jeszcze ważniejsze jest korzystanie z systemów

Wykonaj następujące kroki, aby wdrożyć coś nowego:

• Powiedz dlaczego: Pomóż zespołowi zrozumieć Twoje oczekiwania i dlaczego jest to tak ważne
• Tworzenie możliwości zadawania pytań i przekazywania informacji zwrotnych: wysłuchaj obaw i wyzwań swojego zespołu oraz zaktualizuj system lub pomóż im zrozumieć
• Przetestuj: pilotuj z jednym lub dwoma pracownikami, dostosuj to, co nie działa i daj zespołowi szansę, aby przekonał się, jak pomocne może być to
• Dalsze działania: Kontynuując nowy proces, sprawdzaj i sprawdzaj, czy jest on przestrzegany. Stanie się częścią Twojej kultury, ale może to trochę potrwać.

System Buddy

Rozpoczęcie nowej pracy i szkolenia może być stresujące dla nowych pracowników. Znajdują się w nowym środowisku i próbują się uczyć i uczyć się ponownie. „System Buddy” może pomóc zmniejszyć stres i sprawić, że nowi pracownicy będą bardziej czuli się komfortowo.

Opiekun to nieformalne źródło informacji i wbudowany przyjaciel dla nowych pracowników, gdzie mogą otwarcie mówić i zadawać pytania. Zazwyczaj nie są trenerami ani kierownikami, ale raczej osobami pełniącymi podobną rolę o podobnym harmonogramie, które są przyjazne i otwarte na pytania.

5 prostych kroków do skonfigurowania systemu opiekuna

1. Zidentyfikuj osoby w Twoim zespole w każdym dziale, które są przyjazne, przyjazne i ogólnie pomocne. Wskazówka: Upewnij się, że Twój współpracownik pracuje na podobnych zmianach jak Twój nowy pracownik podczas szkolenia
2. Porozmawiaj z tymi kluczowymi osobami o programie dla przewodników i oczekiwaniach
3. Zbuduj opiekuna w swoją listę kontrolną szkolenia
4. Przydziel opiekuna każdemu nowemu pracownikowi po rozpoczęciu pracy
5. Przedstaw przewodnika nowemu pracownikowi pierwszego dnia pracy

Pierwszy kurs w NYC : „Moja koleżanka zaczęła się ze mną bardziej komunikować, a na koniec powiedziała mi, jak bardzo jest z mnie dumna. Sama rozmowa z kimś na koniec wydawała się dobra”.

Komunikuj się ze swoim zespołem

Komunikacja zespołowa:

• Bądź na bieżąco ze szkoleniem i podziel się z zespołem planem
• Korzystaj ze spotkań przed zmianą, systemów współpracowników i udostępniaj harmonogramy szkoleń

Komunikacja kierownictwa:

• Wszyscy kierownicy powinni wiedzieć, co dzieje się z nowymi pracownikami
• Zaangażuj ich w proces i pociągaj wszystkich do odpowiedzialności za zaangażowanie nowych pracowników

Komunikuj się ze swoim nowym pracownikiem

• Informacje zwrotne są niezbędne zarówno dla Twojego zespołu, jak i dla nowych pracowników
  
• Zacznij od rozwijania swojego istniejącego zespołu dzięki informacjom zwrotnym w locie i formalnym rozmowom na temat informacji zwrotnych
• Tworzenie możliwości formalnych rozmów na temat informacji zwrotnych to najlepsze możliwości skupienia się na rozwoju

Informacje zwrotne mogą być trudne do otrzymania, a nawet trudne do przekazania. Lepiej przekazywać informacje zwrotne!

• Praktyka sprawia, że jest doskonała – im więcej przekazujesz i otrzymujesz informacje zwrotne, tym łatwiej je uzyskujesz.
• Konkretne — bądź jasny i konkretny, aby nie było miejsca na błędną interpretację.
• Najpierw słuchaj – zacznij od słuchania, a następnie zadawaj pytania. Zostaw wyjaśnienie na koniec.
• Zaciekaw się – zadawaj pytania i dowiedz się, co myśli druga osoba.

Nastawienie ma znaczenie – Przekazując informacje zwrotne, weź pod uwagę:

• Nastawienie drugiej osoby: Jeśli członek zespołu jest zdenerwowany, rozważ przekazanie informacji zwrotnej następnego dnia, gdy może być otwarty na informacje zwrotne.
• Twoje nastawienie: Czy podchodzisz do tego z pozytywnym zamiarem? Czy Twoim celem jest pomoc pracownikowi w doskonaleniu się i zostaniu lepszym członkiem zespołu?

Możliwości uzyskania informacji zwrotnych podczas szkolenia

• Codzienne informacje zwrotne od trenera i przełożonego na zmianie: zamelduj się na początku i na końcu zmiany; podziel się szybkimi informacjami zwrotnymi w razie potrzeby podczas zmiany.
• Punkt „Połowa”: gdy nowy pracownik znajduje się w połowie procesu szkoleniowego, omów, co robi dobrze i co może zrobić, aby poprawić sytuację.
• Koniec szkolenia: podsumuj szkolenie informacjami zwrotnymi na temat tego, jak dalej się rozwijać i doskonalić. Omów długoterminowe cele i zapewnij stałe wsparcie.
• Proces certyfikacji szkoleń: rozważ dodanie procesu certyfikacji na koniec szkolenia, aby upewnić się, że nowy pracownik posiada niezbędne umiejętności dla danej roli. Może to być quiz z przepisem, prezentacja praktycznych umiejętności kulinarnych na żywo lub coś dostosowanego do Twoich potrzeb biznesowych.

Dziel się harmonogramem szkoleń z trenerami i całym zespołem

Nie ...udostępniaj harmonogramu szkoleń tylko nowemu pracownikowi i zostawiaj innych na bieżąco

...daj nowemu pracownikowi opiekuna i zasoby podczas szkolenia

Nie ...polegaj na pracowniku, aby dowiedzieć się, kogo zadawać pytania lub co robić samodzielnie

Wyróżnij swoich trenerów za to, jak pomagają Ci budować zespół

Nie... po prostu połóż nowego pracownika na stacji/dostępny do szkolenia